未及时足额支付停工留薪期工资应否支付解除劳动合同经济补偿金
——江西某钨业公司诉陈某工伤保险待遇案
文章来源：大余法院 邝小玉
关键词：民事 工伤保险待遇纠纷 停工留薪期解除劳动合同 经济补偿金
【裁判要旨】
停工留薪期工资是职工因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。停工留薪期虽然视同劳动者提供正常劳动支付工资，但停工留薪期工资属于工伤待遇，并不是劳动者提供劳动而获得的实际劳动报酬。用人单位未足额支付停工留薪期工资，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。
【相关法条】
《工伤保险条例》第三十三条
【案件索引】
一审：江西省大余县人民法院（2021）赣0723民初1468号（2021年12月16日）
二审：江西省赣州市中级人民法院（2022）赣07民终2268号（2022年7月13日）
【基本案情】
原告江西某钨业公司（被上诉人）诉称：被告陈某于2013年3月入职原告处工作，工作期间原告依法为被告缴纳社保。2020年6月9日晚9时许，被告在采选车间作业时受伤，被认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。被告于2020年8月26日返回原告处工作。原告按照公司薪酬管理办法，分别于2020年6月至8月向被告支付停工留薪期工资7324元（含300元护理费）；因误算、漏算的停工留薪期工资992元于2021年6月份补发，合计已足额支付8016元。被告在未向原告提出离职申请的情况下，于2021年5月26日开始旷工。2021年5月10日，被告向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决结果为：双方劳动关系解除，原告向被告支付一次性伤残就业补助金、住院伙食补助费、停工留薪期工资差额、解除劳动合同经济补偿金等合计90777.20元。原告认为劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，适用法律错误，应予纠正。请求法院改判为双方劳动关系解除，原告向被告支付一次性伤残就业补助金、住院伙食补助费。
被告陈某（上诉人）辩称：2021年5月17日，劳动人事争议仲裁委员会受理被告的仲裁申请后，同年6月23日，原告依据公司的薪酬管理规定向被告支付拖欠工资992元，拖欠工资长达十个月时间，即便这样，原告仍未足额支付停工留薪期工资。另外，原告未依法为被告缴纳社会保险费，其中生育保险费和2013年至2014年5月的社会保险费原告未缴纳。原告的行为已经损害了被告的合法权益，符合解除劳动关系并支付经济补偿金的条件。
法院经审理查明：2013年3月，陈某开始在江西某钨业公司从事井下电机车工及运矿工工作，2017年1月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2020年6月9日晚9时许，陈某在采选车间井下装矿作业时受伤。经医院诊断为左桡骨远端骨裂，左下尺桡关节半脱位。2020年8月13日，经工伤认定部门认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。同年8月26日，陈某返回公司上班。公司于2020年7、8、9月分别向陈某发放工资3231.20元（含2020年5月26日至6月9日期间正常上班应发工资2342.20元和6月停工留薪期工资889元）、1881元、2212元。2021年5月13日，陈某以“单位未及时足额支付劳动报酬”为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并要求公司支付停工留薪期工资差额、一次性伤残就业补助金、住院伙食补助费、解除劳动关系经济补偿金等。2021年5月26日，陈某自行从公司离职。2021年6月原告向被告补发停工留薪期工资992元。2021年7月28日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：双方劳动关系解除，公司应向陈某支付停工留薪期工资差额、一次性伤残就业补助金、住院伙食补助费、解除劳动关系经济补偿金等合计90777.20元。公司对该项裁决不服，向法院提起诉讼。
另查，2013年4月起至2021年6月，公司为陈某缴纳了基本医疗保险、生育保险、工伤保险，2014年6月起至2021年6月，缴纳了失业保险、基本养老保险。
【裁判结果】
江西省大余县人民法院于2021年12月16日作出（2021）赣0723民初1468号民事判决：一、江西某钨业公司与陈某之间的劳动关系解除；二、江西某钨业公司在本判决生效之日起十日内向陈某支付一次性伤残就业补助金52551.20元、住院伙食补助费270元、停工留薪期工资差额3595.60元，合计56416.80元；三、江西某钨业公司在本判决生效之日起十日内协助被告陈某至工伤保险基金办理一次性工伤医疗补助金领取事宜；四、江西某钨业公司在本判决生效之日起十日内依照《失业保险条例》《江西省实施〈失业保险条例〉办法》的规定，据实为被告陈某出具相关证明，协助陈某办理失业保险领取事宜；五、驳回江西某钨业公司的其他诉讼请求。
陈某向赣州市中级人民法院提出上诉。赣州市中级人民法院于2022年7月13日作出（2022）赣0723民终2268号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判理由】
法院生效裁判认为：陈某因工伤导致左桡骨远端骨裂，左下尺桡关节半脱位，参照《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》，陈某的停工留薪期为三个月，陈某于2020年6月9日受伤，于同年8月26日返回原告处上班，期间原告应当支付停工留薪期工资。陈某受伤前12个月的平均工资为3970.60元/月。2020年7、8、9月分别向被告发放停工留薪期工资889元、1881元、2212元，2021年6月补发992元，合计5974元，未按照陈某的原工资福利待遇发放，应当补足差额。劳动人事争议仲裁委员会认定停工留薪期工资差额为3595.60元，未超出法律规定范围，陈某对此未提出异议且在本案中表示接受裁决结果，故予以支持。
关于解除劳动合同经济补偿金。停工留薪期工资是指职工因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。停工留薪期虽然视同劳动者提供正常劳动支付工资，但停工留薪期工资属于工伤待遇，并不是劳动者提供劳动而获得的实际劳动报酬。陈某主张公司未足额支付停工留薪期工资，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。陈某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的主张，应不予支持。关于2013年至2014年5月期间未依法缴纳社保的问题，《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者解除劳动合同的权利，但该权利的行使应受一定期限限制。从2014年5月至陈某离职，陈某在近七年的时间里没有选择行使解除权，是对权利的怠于行使，其在本案中提出公司未为其依法缴纳社保主张解除劳动合同并要求原告支付解除劳动合同经济补偿金的主张，不能成立。陈某在工伤医疗期满后，返回公司上班，但在未履行请假手续也未办理离职手续的情况下又自行离职，其要求支付经济补偿金无事实和法律依据。
【案例注解】
本案争议的焦点实质有二：1.劳动者能否以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由要求支付解除劳动合同经济补偿金；2.劳动者以用人单位未缴纳社保为由解除劳动合同的期限是否受到限制。
一、停工留薪期工资不等同于劳动报酬
停工留薪期工资是否属于劳动报酬，解决这个问题的意义在于当用人单位未及时足额支付停工留薪期工资时，劳动者能否根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并根据《劳动合同法》第四十六条第一项，请求用人单位支付经济补偿。
根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
因此，停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗并享受有关待遇的期限，而停工留薪期工资是对因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的职工，在工伤医疗期的一种补偿。停工留薪期工资的立法目的，是保证劳动者的生活水平能够与工伤前保持不变，保障劳动者的收入不因工伤而有所削减，解决劳动者在工伤医疗、恢复期间无收入保障的问题。同时也有利于督促用人单位做好工伤事故防范工作，保障生产安全。
劳动报酬则是劳动者劳动所得，是劳动者付出劳动力所获得的等价的报酬，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在提供了正常劳动的情况下有依法按劳取酬的权利。
因此，停工留薪期工资虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律法规调整，停工留薪期工资适用《工伤保险条例》，是一项工伤待遇，不属于劳动者提供正常劳动的劳动报酬范围，不以劳动者提供劳动为对价。劳动报酬适用《劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。在停工留薪期间，即使存在用人单位降低了工资标准或者因其他原因拖欠了停工留薪期工资，也不必然导致用人单位应向劳动者支付经济补偿。劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金的，应不予支持。
二、劳动者以用人单位未缴社保为由解除劳动合同应受期限限制
《民法典》第五百六十四条规定：法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。因此，当劳动者与用人单位没有特别约定的情况下，根据该条规定，依法确认劳动者单方解除权是否在此期间内行使，一旦劳动者行使单方解除权超出此期限，则该权利已经消灭，劳动者的解除并不发生任何效力，其也无权要求用人单位支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。具体到本案中，2013年至2014年5月期间用人单位未依法为陈某缴纳基本养老保险和失业保险，陈某依法享有解除权。但是《劳动合同法》第三十八条规定的解除权属于形成权，形成权的行使应受一定期限限制。陈某对用人单位未缴社保的事实明知且未提出异议，而2014年6月之后用人单位依法为陈某缴纳了社保，违法事实已处于结束状态而非持续状态，陈某作为享有合同解除权的一方在近七年的时间里没有行使解除权，是对权利的怠于行使，该解除权消灭，陈某再据此主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金的理由不成立。
综上，停工留薪期工资属于工伤待遇，其与劳动报酬不能等同，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资要求解除劳动合同并主张经济补偿金的，不能得到支持。用人单位未依法缴纳社保，劳动者可以行使解除权，但该权利性质属于形成权，应受一定期限的限制，劳动者应当依法及时行使。
案例感悟与实务思考
作为一名在江西执业十年的律师，读完这起江西某钨业公司与陈某的工伤保险待遇纠纷案，深感其对江西本地工伤纠纷处理具有极强的实务指导意义。本案明确的 “停工留薪期工资属于工伤待遇而非劳动报酬”“社保未缴情形下解除权行使受期限限制” 两大核心裁判规则，恰恰是江西工伤纠纷中最易产生争议的焦点，也是江西吉安工伤律师、江西南昌工伤赔偿律师日常办案中高频遇到的咨询问题。
在江西各地的工伤维权实务中，不少劳动者像本案中的陈某一样，误将停工留薪期工资等同于普通劳动报酬，认为用人单位未足额支付即可主张解除劳动合同经济补偿金；同时，部分劳动者对社保未缴的维权期限也存在认知偏差，导致错失合法维权时机。这就需要江西赣州工伤律师、江西工伤纠纷律师主动向当事人释明法律边界，既要告知劳动者工伤待遇的法定范围，包括一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额等核心权益的计算标准，也要提醒解除权行使的期限限制，避免因权利怠于行使而受损。
对于用人单位而言，本案也敲响了合规警钟。江西劳动工伤赔偿律师在处理类似案件时发现，不少企业在工伤待遇支付中存在工资核算错误、社保缴纳不及时等问题，反而增加了用工成本。建议江西企业主动咨询江西工伤认定律师，规范工伤待遇支付流程，完善社保缴纳制度，从源头减少纠纷。
作为深耕江西工伤维权领域的律师，无论是江西吉安工伤赔偿纠纷律师、南昌工伤待遇维权律师，还是江西各地的工伤专业律师，都应深耕本地裁判规则，结合《工伤保险条例》及江西本地实施办法，为劳动者提供精准的工伤认定、待遇核算、纠纷仲裁与诉讼代理服务，也为用人单位提供合规指导，助力构建和谐劳动关系。未来，希望更多劳动者和用人单位能通过专业法律帮助，妥善化解工伤纠纷，让工伤维权之路更顺畅、更高效。